Leichter kündbar, weil zu gut bezahlt? Die Reformpläne für Hochverdiener

Die angekündigten Änderungen zum Kündigungsschutz für hoch bezahlte Arbeitnehmer könnten dabei leicht den Eindruck erwecken, Arbeitgeber könnten sich künftig durch Zahlung einer Abfindung von diesen Arbeitnehmern lösen - ohne die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen zu müssen. Ein genauer Blick auf die Reformpläne zeigt jedoch, dass diese Annahme zu kurz greift. Nachfolgend geben wir einen Überblick über die vorgesehenen Änderungen und ordnen diese ein.

1. Wie ist die aktuelle Rechtslage?

Erweist sich eine Kündigung im Kündigungsschutzverfahren als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort - auch wenn der Arbeitgeber die Zusammenarbeit nicht fortsetzen möchte. Eine gerichtliche Auflösung gegen Zahlung einer Abfindung kommt dann nur über einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG in Betracht. Der Arbeitgeber muss hierfür darlegen und beweisen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit künftig nicht mehr zu erwarten ist. Als Ausdruck des Bestandsschutzgedankens des Kündigungsschutzgesetzes stellt die Rechtsprechung an diese Voraussetzung hohe Anforderungen, zumal der Gesetzgeber hier keine Konkretisierung des Unzumutbarkeitsbegriffes vorsieht. 

Die praktische Bedeutung dieser hohen Hürden ist erheblich: Scheitert eine Kündigung vor Gericht, enden Kündigungsschutzverfahren in der Praxis häufig mit einem gerichtlichen Vergleich. Ein solcher setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. In der aktuellen Praxis sind Einigungen zunehmend schwieriger zu erzielen, da diese oftmals von der Frage abhängen, wie schnell Arbeitnehmer eine Anschlussbeschäftigung finden können oder wie nahe der Renteneintritt bevorsteht. Da die derzeitigen Chancen auf dem Arbeitsmarkt für alle Arbeitnehmergruppen stark eingeschränkt sind, führt dies oftmals zu unverhältnismäßig hohen Abfindungszahlungen für Arbeitgeber.

2. Was ist geplant?

Kern der Reform ist die Einführung eines erleichterten Auflösungsrechts für Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern, deren Vergütung die Grenze von 1,75 Beitragsbemessungsgrenzen der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Nach aktuellem Stand entspricht dies einer Jahresvergütung von rund 177.450 Euro (Für das Kalenderjahr 2027 ist mit einem geringfügig höheren Betrag zu rechnen). Bislang ist jedoch unklar, welche Vergütungsbestandteile bei der Ermittlung dieser Schwelle zu berücksichtigen sein werden. Insbesondere bleibt abzuwarten, ob lediglich die Grundvergütung oder auch variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Tantiemen, Aktienoptionen oder ein Firmenwagen in die Berechnung einbezogen werden.

Künftig soll eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für solche Arbeitnehmer auch dann möglich sein, wenn sich die Kündigung im Kündigungsschutzverfahren als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG erweist. In diesen Fällen soll der Arbeitgeber keine besonderen Auflösungsgründe mehr darlegen müssen.

Noch offen ist die konkrete gesetzliche Ausgestaltung. Insbesondere stellt sich die Frage, ob ein eigenständiger Beendigungsmechanismus geschaffen wird oder ob lediglich der bestehende gerichtliche Auflösungsantrag nach § 9 KSchG erweitert werden soll. Ebenso ist bislang ungeklärt, ob die Neuregelung auch auf bereits bestehende Arbeitsverhältnisse Anwendung findet.

An der Höhe der Abfindung soll sich hingegen nichts ändern, sie bestimmt sich weiterhin nach §§ 9 Abs. 1 Satz 2, 10 KSchG. Danach kann das Gericht grundsätzlich eine Abfindung von bis zu zwölf Monatsverdiensten festsetzen. Für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit erhöht sich dieser Höchstbetrag auf bis zu 18 Monatsverdienste. Unter einem Monatsverdienst versteht das Gesetz nicht nur das Bruttogrundgehalt, sondern alle Geldbezüge wie bspw. variable Vergütungen oder Zuwendungen mit Entgeltcharakter.

Wichtig: Arbeitgeber sollten die geplante Reform nicht als Freibrief für voraussetzungslose Kündigungen verstehen. Auch die vorgesehene erleichterte Auflösungsmöglichkeit würde eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses keineswegs in jedem Fall ermöglichen. Dennoch kann die neue Regelung in der Praxis dazu dienen,  in Trennungsverhandlungen mit hoch bezahlten Arbeitnehmern schneller zu einer einvernehmlichen Einigung zu kommen.

3. Kein Neuland – Einordnung in bestehende Sonderregelungen

Eine erleichterte Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist dem deutschen Kündigungsschutzrecht bereits heute nicht fremd. So kann der Arbeitgeber bei leitenden Angestellten gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, ohne hierfür besondere Auflösungsgründe darlegen zu müssen.

Eine vergleichbare Sonderregelung besteht zudem für sogenannte Risikoträger bedeutender Kreditinstitute. Dabei handelt es sich um Mitarbeiter, deren berufliche Tätigkeit wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil eines Instituts hat. Durch das Brexit-Steuerbegleitgesetz wurde mit § 25a Abs. 5a KWG eine Regelung geschaffen, die ebenfalls eine erleichterte Auflösung ermöglicht. Auch hier bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner gesonderten Begründung.

Die geplante Auflösungsmöglichkeit würde sich damit in eine Reihe bereits bestehender Sonderregelungen einfügen. Allen Vorschriften liegt derselbe Grundgedanke zugrunde: Der Kündigungsschutz bleibt grundsätzlich bestehen, dem Arbeitgeber wird jedoch die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis nach einem erfolglosen Kündigungsschutzverfahren gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Der wesentliche Unterschied zur bisherigen Rechtslage liegt jedoch im Anknüpfungspunkt der Privilegierung. Während die erleichterte Auflösung bislang an die besondere Funktion, Verantwortung oder Stellung des Arbeitnehmers anknüpft, soll die geplante Neuregelung allein auf die Höhe des Einkommens abstellen. Künftig wird damit nicht mehr die betriebliche Position, sondern die Vergütung darüber entscheiden, ob dem Arbeitgeber eine erleichterte Trennung offensteht.

4. Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten

Für Arbeitgeber bedeutet die geplante Regelung vor allem einen Zugewinn an Rechtssicherheit und Flexibilität bei der Trennung von hoch vergüteten Arbeitnehmern. Insbesondere in Fällen, in denen eine weitere Zusammenarbeit aus Sicht des Arbeitgebers nicht mehr sinnvoll erscheint, bislang aber keine ausreichenden Auflösungsgründe vorlagen. Dadurch sinkt das Risiko, Arbeitnehmer nach einem Kündigungsschutzverfahren weiterbeschäftigen zu müssen. Zugleich könnte die höhere Kalkulierbarkeit von Trennungsprozessen die Bereitschaft fördern, entsprechende Positionen neu zu besetzen oder neu zu schaffen.

Zudem dürfte die Neuregelung die Vergleichsbereitschaft vor oder im Kündigungsschutzverfahren erhöhen. Wenn Arbeitgeber auf eine erleichterte gerichtliche Auflösung zurückgreifen können, verändert sich die Verhandlungsposition beider Parteien, da einem Abfindungsvolumen ein klarer Rahmen gesetzt ist.

Bis zu einer gesetzlichen Umsetzung besteht kein unmittelbarer Handlungsbedarf. Arbeitgeber sollten die Entwicklung jedoch beobachten und insbesondere bei der Gestaltung von Trennungsstrategien für hoch vergütete Arbeitnehmer berücksichtigen, dass sich die Verhandlungsposition in Kündigungsschutzverfahren künftig verändern könnte.